von RA Martin Hassel, Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden/Oberhausen

Möchte ein Radiologe einer MTRA kündigen, so gibt es – je nach Ausgangskonstellation – einige arbeitsrechtliche Fallstricke. Statt einer ordentlichen Kündigung ist es häufig günstiger, sich vorab zu einigen und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Dies kann für beide Seiten Vorteile – aber auch Nachteile – haben. Es gilt, jeweils im Sinne beider Beteiligten eine gute Lösung zu finden. 

Konsequenzen durch die Sperrzeit von Arbeitslosengeld

Die Sperrzeit ist für den Arbeitnehmer sehr einschneidend, da für die Dauer von zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird und auch versicherungsrechtliche Einschnitte in dieser Zeit zu erwarten sind. Für die Dauer der Sperrzeit werden keine Rentenversicherungsbeiträge abgeführt; ab der fünften Woche entfällt in der Regel der Krankengeldanspruch. 

Weiterhin tritt eine Leistungskürzung um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldanspruchs ein (das heißt zum Beispiel, dass ein eigentlich 24-monatiger Anspruch auf Arbeitslosengeld um sechs Monate gekürzt wird). 

Wann gelten Sperrfristen von Arbeitslosengeld?

Die Bundesagentur für Arbeit steht grundsätzlich auf dem Standpunkt: Ein Arbeitnehmer, der ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, muss Einschnitte beim Bezug von Arbeitslosengeld erwarten. 

Früher hätte die Bundesagentur für Arbeit bei der obigen Fallgestaltung – also bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei drohender Arbeitgeberkündigung – regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen gemäß § 144 Abs. 1 Satz 3 Sozialgesetzbuch III verhängt, wenn nicht ausnahmsweise ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorlag (Krankheit des Arbeitnehmers, Umzug des Arbeitnehmers etc.). Diese Handhabung gilt heutzutage so nicht mehr. 

Die Agentur für Arbeit verhängt jetzt bei drohender Arbeitgeberkündigung und Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit, wenn 

1. der Arbeitgeber die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stellt,

2. die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird,

3. das Beschäftigungsverhältnis nicht früher endet als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung geendet hätte und

4. eine Abfindung zwischen 0,25 bis 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Was ist bei der Höhe der ­Abfindung zu beachten?

Auf die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es hier nicht mehr an. Wenn die Höhe der Abfindung weniger als 0,25 oder mehr als 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beträgt, muss die Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen sein und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag entweder gar keine oder eine um mindestens 10 Prozent niedrigere Abfindung erhalten. Auch können sonstige objektive Nachteile für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers eventuell den Ausschlag geben. 

Lösung für den Ausgangsfall

Somit könnte M im obigen Fall einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne negative Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten. Wenn sie auf Nummer sicher gehen möchte, kann sie den Aufhebungsvertrag vor ihrer Unterschrift der Agentur für Arbeit vorlegen. M muss außerdem den geschlossenen Aufhebungsvertrag dann sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. 

Praxistipp: Praxisinhaber haben durch einen solchen Aufhebungsvertrag gegen Abfindung Vorteile, weil für sie die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz entfällt. Sie müssen also keinen Grund für die Kündigung angeben und müssen auch die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen nicht einhalten. 

Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich zu schließen. Inhaltlich können das Ende der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ausstehende Zahlungen, Abfindungen, Resturlaub, die Freistellung von der Arbeit, Arbeitszeugnis etc. geregelt werden.