von RA Dr. Tobias Eickmann, Kanzlei am Ärztehaus, Frehse Mack Vogelsang, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de

Die Anstellung von Ärzten hat auch bei niedergelassenen Radiologen – vor allem bedingt durch das in 2007 eingeführte Vertragsarztrechtsänderungsgesetz – in der jüngeren Vergangenheit stetig an Bedeutung gewonnen. Zu wenig Bedeutung wird allerdings häufig der Frage beigemessen, wie der Fall des Ausscheidens des angestellten Arztes zu regeln ist. Nicht selten wird dabei die Vereinbarung einer Karenzentschädigung unterlassen. Das kann für Praxisinhaber sehr unangenehme Konsequenzen haben. 

Grundsätze zur Karenzentschädigung

Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge sollten der bzw. die Praxisinhaber unbedingt vertragliche Vorsorgemaßnahmen im Hinblick auf eine spätere Konkurrenztätigkeit für den Fall des Ausscheidens des angestellten Arztes treffen. Es ist nämlich nicht nur unter Partnern als Gesellschafter einer Berufsausübungsgemeinschaft (Gemeinschaftspraxis) möglich, ein Wettbewerbsverbot für den Fall zu vereinbaren, dass ein Partner aus der Gesellschaft ausscheidet. 

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann auch zu Lasten eines angestellten Arztes, der die Praxis verlässt, vereinbart werden. Bei derartigen Vereinbarungen sind allerdings strenge – zum Teil gesetzliche – Anforderungen einzuhalten. Die größte Hürde bei der Vereinbarung ist die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ als Gegenleistung dafür, dass dem Ausscheidenden ein Wettbewerbsverbot auferlegt ist. 

Wird im Arbeitsvertrag – wie immer wieder festzustellen ist – ein Wettbewerbsverbot ohne eine Karenzentschädigung fixiert, ist die Klausel unwirksam! Der Arbeitgeber hat in diesem Fall somit keinen Anspruch darauf, dass der Ausscheidende die Konkurrenztätigkeit unterlässt. 

Die Höhe der Karenzentschädigung muss für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der bisherigen monatlichen Vergütung betragen. Mit einzurechnen sind Gratifikationen, Leistungszulagen, Provisionen, Naturalleistungen, feste Reisespesen und gegebenenfalls auch der Wert der Privatnutzung eines bereitgestellten Dienstfahrzeugs. 

BAG zur Bemessungsgrundlage bei späterer Teilzeit

Zur Höhe der Entschädigung gibt es eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, wie hoch die Karenzentschädigung bei einem Angestellten ist, der zunächst in Vollzeit, aufgrund von Elternzeit zuletzt jedoch nur teilzeitig beschäftigt war. Diese Frage hat das BAG zugunsten des beklagten Arbeitgebers entschieden (Urteil vom 22.10.2008, Az: 10 AZR 360/08). 

In dem zugrunde liegenden Fall war zwischen den Parteien eine wirksame Wettbewerbsvereinbarung getroffen worden. Der Arbeitnehmer war lange Zeit in Vollzeit mit 40, zuletzt aber auf eigenen Wunsch im Rahmen der Elternzeit nur noch mit 30 Wochenstunden beschäftigt. Als das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endete, zahlte der Arbeitgeber eine auf Basis des Entgelts von 30 Wochenstunden berechnete Karenzentschädigung. 

Die Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Karenzentschädigung auf Basis von 40 Wochenstunden blieb auch in letzter Instanz erfolglos. Der Kläger habe – so das BAG – selbst entschieden, die Arbeitszeit durch Inanspruchnahme von Elternzeit für einen bestimmten Zeitraum auf 30 Wochenstunden zu reduzieren. Dadurch habe er sich auf eine geringere Vergütung eingelassen, die folglich auch bei der Ermittlung der Karenzentschädigung zugrunde zu legen sei. Eine solche Stichtagsregelung sei als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität nicht zu beanstanden. 

Fazit

Verschiedenen gesetzlichen Regelungen ist zu entnehmen, dass Arbeitnehmer durch Inanspruchnahme der Elternzeit keine Nachteile erleiden sollen. Das neue Urteil des BAG steht in Kontrast zu dieser gesetzlichen Absicht: Denn entscheidet sich der Arbeitnehmer während der Elternzeit zu einer Teilzeitbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber, soll jedenfalls für die Ermittlung der Karenzentschädigung das Teilzeit­entgelt maßgeblich sein. Diese Wertung des BAG ist nicht frei von Widersprüchen, beruht jedoch auf nachvollziehbaren und pragmatischen Erwägungen, die die Interessen der beanspruchten Arbeitgeber erkennt und in sachgerechter Weise berücksichtigt.